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Os funcionários desejam orientação de seus gerentes para melhorar o desempenho no local de trabalho. Ensiná-los o que esperar em termos de feedback e orientá-los em direção a objetivos tangíveis para desenvolver seu conjunto de habilidades profissionais.

Existe uma conexão clara entre treinamento e gestão de desempenho. Capacitar funcionários oferece uma estrutura de como suas atribuições no trabalho devem ser concluídas e, o mais importante, o que seus gerentes estão procurando. O treinamento pode ajudar a melhorar a produtividade em seu ambiente de trabalho.

Investir em capacitação pode ser extremamente gratificante para todo o negócio, inclusive para seus clientes. Menor rotatividade de funcionários, maior produtividade, maior satisfação do cliente e, da mesma forma, lucros maiores são alguns benefícios do treinamento quando se fala de gerenciamento de desempenho.

Um programa de capacitação eficaz deve:

Ponto 1 – Entusiasmar os funcionários

Com muita frequência, funcionários – e às vezes, até mesmo os gerentes – reclamam quando ficam sabendo que há outro programa de capacitação, especialmente se for obrigatório. Isso ocorre porque o “treinamento” geralmente tem uma má reputação. Afinal, quantas vezes ficamos confinados em uma sala de conferências abafada por um dia inteiro, fazendo anotações em uma apresentação de PowerPoint?

Entretanto, o treinamento não precisa ser chato. Se o seu se alinha à cultura de sua equipe, então ele deve deixar os funcionários animados. A cultura da empresa contribui muito para atrair os melhores talentos, reter ótimos colaboradores e garantir que as operações de pessoal sempre tenham o melhor desempenho. Eles devem sair treinados com etapas práticas sobre como maximizar seus fluxos de trabalho para beneficiar toda a equipe.

Dica: caso você não tem certeza se seu treinamento é chato, se coloque no lugar do seu funcionário e pense:

• Eu estaria desinteressado?
• Se eu tivesse com muito trabalho para retomar após o treinamento, sentiria que ele estava desperdiçando meu tempo?
• Se eu tivesse recebido treinamento semelhante antes, eu acharia que as informações são redundantes e que meu comparecimento é desnecessário?

Ponto 2 – Ser tão longo ou tão curto quanto é necessário

Muitas vezes, as empresas bloqueiam dias e semanas inteiros dedicados a um treinamento. Embora muitos programas exijam muito tempo, grande parte do conteúdo passado pode ser facilmente embrulhado e resumido.

Não perca o tempo de todos prolongando o treinamento mais do que o necessário. Você pode estar tirando o tempo de trabalho do funcionário e, portanto, o lucro da empresa. Mas, ao mesmo tempo, você não quer passar pelo material mais rápido do que os alunos consigam absorver.

Dica: caso você esteja curioso para saber se o seu o treinamento está com a quantidade certa de tempo, pense sobre:

• O conteúdo pode ser condensado?
• O conteúdo parece muito curto ou precisa ser expandido?
• Se você fosse um funcionário com trabalho de espera em sua mesa, você sentiria que esse treinamento seria redundante e desnecessário?
• Essas informações também poderiam ser consumidas por um funcionário individualmente? É necessário um grupo para processar?
• Este material será relevante para funcionários que não são novos?
• Este material fornece um novo contexto ou praticidade do que aqueles em treinamentos anteriores?
• Você tem conteúdo estático que pode ser disponibilizado de maneira online?

Ponto 3 – Ser atualizado com as informações mais recentes

Treinamentos nem sempre são só para novos empregados. Mesmo aqueles que você administra há anos estão famintos por novas maneiras de melhorar seu desempenho.

Afinal, as empresas evoluem e se desenvolvem com o tempo e, portanto, a gestão de desempenho também deve evoluir. Por isso, os materiais de treinamento devem ser atualizados com novos conteúdos para se adaptar às mudanças no clima e nos processos do escritório.

Dica: Pense no seguinte quando se trata de atualizar o material de treinamento:

• Ele será relevante para funcionários que não são novos?
• Ele fornece um novo contexto ou praticidade do que aqueles em treinamentos anteriores?
• Você tem conteúdo estático que pode ser colocado online?

Ponto 4 – Ser mensurável, assim como o desempenho dos colaboradores

Muitas empresas se esforçam para executar um treinamento que realmente forneça resultados positivos e lucrativos. Para atingir os resultados desejados, ele não deve apenas passar as informações e/ou habilidades de que os colaboradores precisam, mas também deve ser medido de maneira semelhante à medição do desempenho de um funcionário. Em outras palavras, seu treinamento deve ser mensurado de acordo com o quanto melhora o desempenho do funcionário.

Dica: Quando se trata de treinamento de gestão de desempenho e sua eficácia, pergunte-se se: meus funcionários…

• Entendem melhor o que se espera deles? Por que ou por que não?
• Têm uma compreensão melhor de seus deveres e tarefas de trabalho? Por que ou por que não?
• Possuem uma compreensão melhor de como receber e dar feedback? Por que ou por que não?
• Têm uma compreensão melhor de como desenvolver suas habilidades dentro de seus cargos? Por que ou por que não?

Ponto 5 – Ser uma colaboração entre um consultor terceirizado e gerentes

Muitas empresas dependem de consultores terceirizados para fornecer certo tipo de treinamento. Embora possa ser extremamente útil ter uma perspectiva imparcial que possa examinar a gestão de desempenho de sua empresa, essa perspectiva pode ser totalmente inútil se não compreender quais resultados você deseja ou que tipo de desempenho deseja ver em seu local de trabalho.

É por isso que é fundamental que os gerentes colaborem com consultores terceirizados para ajustar os treinamentos e atender às necessidades de seus colaboradores em todas as esferas da empresa.

Dica: Algumas questões para pensar quando se trata de colaboração no treinamento:

• Ele apresenta novos conceitos ou reintroduz conceitos anteriores de maneiras inovadoras?
• Ele pode ser avaliado em termos de quão bem ou mal impactou o desempenho dos funcionários?
• Ele atende às necessidades da minha organização e como os funcionários podem atendê-las?
• Quando você espera ver retornos sobre o investimento em treinamento?
• Quais são as expectativas do gerente sobre os efeitos do treinamento?
• Quais são as expectativas do funcionário sobre os efeitos do treinamento?
• Como esse novo resultado comercial afetará toda a empresa?

Ponto 6 – Melhorar o resultado do negócio

E por último, mas não menos importante, o treinamento deve estar diretamente relacionado a um resultado comercial. Tudo bem ensinar funcionários novas habilidades ou ajuste a um novo software, mas isso deve estar diretamente relacionado ao trabalho deles.

Além disso, embora possa ser ótimo ter seu funcionário estudando coisas novas, é importante que eles aprendam competências que podem funcionar em sua empresa. É ótimo ser certificado em um determinado aspecto do trabalho, mas se sua organização está se distanciando desse produto ou setor, é importante pensar no retorno sobre o investimento que esse treinamento pode ter.

Da mesma forma, quando seus funcionários aprenderem habilidades que afetam os negócios, faça um esforço para mostrar como esse treinamento faz a diferença. Antes das aulas, discuta os KPIs que você espera com base em suas novas habilidades. Após, discuta e agende postagens de metas que você e seu funcionário esperam que eles atinjam, com base em suas novas habilidades.

Dica: Perguntas a serem discutidas ao medir os resultados comerciais do treinamento:

• Quando você espera ver retornos sobre o investimento em treinamento?
• Quais são as expectativas do gerente sobre os efeitos do treinamento?
• Quais são as expectativas do funcionário sobre os efeitos do treinamento?
• Como esse novo resultado comercial afetará toda a empresa?